Pour la majorité des salariés, la semaine normale de travail est de 40 heures. Dans le calcul de ces heures de travail, on compte aussi :

• Les heures passées à la disposition de l’employeur sur les lieux du travail à attendre d’avoir du travail;
  
• Les pauses ;
  
• Le temps accordé à un déplacement exigé par l’employeur.

On ne doit toutefois pas inclure dans ce calcul :

• Le temps accordé pour les repas. Toutefois, si vous devez rester à votre poste de travail pendant le repas, par exemple, si vous êtes une réceptionniste et que vous devez continuer à servir la clientèle, alors les heures de repas sont calculées comme étant des heures de travail.

Les heures travaillées en surplus de la semaine normale de travail doivent normalement être payées en heures supplémentaires.

Non. La Loi sur les normes du travail précise que certains salariés ont une semaine de travail différente. Parmi ces salariés, on retrouve, entre autres, le salarié qui travaille dans un endroit isolé ou sur le territoire de la Baie James et le salarié occupé dans une exploitation forestière ou une scierie.

Oui. La Loi prévoit que certaines personnes n’ont pas une « semaine normale de travail ». Parmi ces personnes, on trouve :

• Les étudiants employés dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale et communautaire (comme un organisme de loisir);
  
• les cadres d’une entreprise;
  
• les salariés qui travaillent en dehors de l’établissement de leur employeur et dont les heures de travail sont incontrôlables;
  
• les salariés qui s’occupent de l’empaquetage, de la mise en conserve ou de la congélation des fruits et légumes en période de récolte;
  
• les salariés dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson;
  
• les travailleurs agricoles;
  
• les gardiens de personnes.

La règle générale veut que les heures supplémentaires soient rémunérées à une fois et demi le salaire horaire habituel. À ce principe de base, deux réserves doivent être apportées :

• Le calcul ne tient pas compte des primes.
  
  Par exemple, Corinne, qui travaille de nuit, reçoit un salaire de 10 $ l’heure et une prime de nuit de 0,50 $ l’heure. Pour chaque heure supplémentaire travaillée, Corinne gagnera donc une fois et demie son salaire horaire habituel, soit 15 $, plus la prime de 0,50 $ si ce travail supplémentaire s'est également fait la nuit.
  
  
• Le calcul des heures supplémentaires est effectué sur une base hebdomadaire et non sur une base quotidienne.
  
  Par exemple, Jeanne, employée à temps partiel, travaille 14 heures par jour, deux fois par semaine. Puisque le total de ses heures travaillées par semaine ne dépasse pas 40 heures, il ne peut s’agir d’heures supplémentaires au sens de la Loi.

Oui, mais seulement si vous êtes d’accord, si vous en faites la demande ou si vous êtes syndiqué et que votre convention collective le prévoit. Votre employeur remplace alors le paiement des heures supplémentaires par un congé équivalent à une fois et demie les heures supplémentaires effectuées. Vous devez cependant prendre ce congé dans l’année, sinon les heures supplémentaires doivent vous être payées. Par exemple, si Émile remplace une collègue pour une journée complète de travail, c’est-à-dire une journée de 8 heures, en plus d’effectuer sa semaine normale de travail, il peut exiger de son employeur un congé d’une journée et demi (12 heures).

En principe, non. La Loi impose toutefois des limites à l’employeur. Ainsi, un salarié peut refuser de travailler :

• plus de 4 heures au-delà de ses heures habituelles, ou, si sa journée habituelle de travail est de 10 heures ou plus, alors il peut refuser de travailler plus de 14 heures dans une même journée;
  
• Si le salarié n’a pas un horaire quotidien de travail fixe, il peut refuser de travailler plus de 12 heures par période de 24 heures;
  
• Le salarié a également le droit de refuser de travailler après plus de 50 heures dans une même semaine. Sauf pour les salariés ayant des semaines normales de travail différentes ( voir la question 2 à ce sujet.)

Par ailleurs, votre employeur ne peut pas prendre des mesures ou des sanctions contre vous si vous avez refusé de faire des heures supplémentaires parce que votre présence était nécessaire pour remplir vos obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de celui de votre conjoint, ou encore reliées à l’état de santé d’un membre de votre famille. Vous devez tout de même avoir essayé de prendre les moyens raisonnables pour assumer autrement ces obligations, par exemple, en essayant de trouver une gardienne.

Ce droit de refuser de faire des heures supplémentaires ne s’applique toutefois pas en cas de danger pour la vie ou la sécurité de la population, en cas de catastrophe ou si cela va à l’encontre d’un code de déontologie applicable au salarié.