La Loi sur les normes du travail s’applique à la plupart des salariés au Québec. Un salarié est une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire.

Toutefois, la Loi sur les normes ne s’applique pas aux personnes suivantes :

• Aux étudiants qui font un stage ;
  
• Aux travailleurs autonomes, c’est-à-dire aux gens qui exploitent leur propre entreprise;
  
• Aux gardiens qui, de façon occasionnelle, prennent soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, au domicile de celui-ci. Exemple : L’adolescent qui garde des enfants le samedi soir alors que les parents ont une activité extérieure.
  
• Aux personnes travaillant dans des entreprises régies par des lois fédérales. C’est le cas des employés du gouvernement fédéral, des banques (sauf les caisses populaires), des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial, des ports, des entreprises de télécommunication, etc. Les normes de travail de ces personnes se trouvent dans le Code canadien du travail, qui est une loi fédérale.

Aussi, la Loi sur les normes du travail prévoit que les personnes suivantes font l’objet d’un régime particulier qui fait en sorte que certaines parties seulement de la loi s’appliquent à eux :

• Les cadres supérieurs ont droit aux avantages suivants de la Loi sur les normes du travail : le droit de s’absenter pour des raisons familiales ou parentales, au congé de maternité ou parental, à la protection contre le harcèlement psychologique et contre la mise à la retraite forcée.
  
• Les travailleurs de la construction : leurs conditions de travail font l’objet d’une loi particulière. Ils sont toutefois protégés par la Loi sur les normes du travail en ce qui concerne le harcèlement psychologique, les congés pour évènements familiaux et la mise à la retraite forcée.
  
• Les salariés agricoles n’ont droit qu’à la protection quant au salaire minimum, au congé annuel ainsi qu’aux dispositions sur le harcèlement psychologique.
  
• Les domestiques qui résident chez leur employeur ne bénéficient que du taux général de salaire minimum et de la durée de la semaine normale ainsi que de la protection contre le harcèlement psychologique.

Non. Il n’est pas permis que votre employeur vous donne un si court avis de cessation d’emploi avant de mettre fin à votre contrat.

La Loi sur les normes du travail énonce que l’employeur doit donner un avis écrit au salarié un certain temps avant le jour de la mise à pied. Ce délai varie en fonction de l’ancienneté de l’employé chez l’employeur :

• l’avis est d’une semaine si vous avez entre 3 mois et un 1 an de service;
  
• l’avis doit être donné 2 semaines avant la mise à pied si vous avez entre 1 an et 5 ans de service;
  
• l’avis est de 4 semaines si vous avez entre 5 ans et 10 ans de service;
  
• l’avis est de 8 semaines si vous avez entre 10 ans et plus de service.

Donc, dans la présente situation, l’employeur aurait dû donner un avis écrit au moins 2 semaines avant la mise à pied, à moins qu'il ne choisisse de payer l'indemnité (voir question suivante).

Si votre employeur ne vous donne pas l’avis de cessation d’emploi alors qu’il est obligé de le faire, il doit alors vous verser une indemnité compensatoire, soit un montant égal au salaire que vous auriez touché entre le moment de l’avis et la mise à pied. Par exemple, si l’avis doit être donné 2 semaines avant la mise à pied, l’employeur devra vous verser l’équivalent de 2 semaines de salaire.

Oui. Vous êtes tenu de continuer à travailler pendant toute la durée de l’avis, à moins de conclure un arrangement particulier avec l’employeur qui désire vous mettre à pied. Par exemple, vous pourriez convenir avec votre patron actuel de cesser de travailler pour lui quelques semaines ou quelques jours plus tôt que prévu, en autant que vous complétiez les tâches essentielles qu’il vous reste à accomplir.

Dans le cas d’une mise à pied temporaire de six (6) mois ou plus, vous avez droit à un avis de cessation d’emploi avant d’être mis à pied.

Si votre mise à pied est prévue pour une période indéterminée ou inférieure à six (6) mois et, qu’en réalité, vous n’êtes pas rappelé au travail par votre employeur, il doit vous verser une indemnité compensatoire à l’expiration du délai de six (6) mois en remplacement de l’avis.

Il devra alors vous donner l’équivalent de votre salaire habituel, sans heures supplémentaires, pour une période égale à celle de l’avis auquel vous aviez droit. Par exemple, si vous aviez entre 5 et 10 ans de service, votre employeur devra vous verser l’équivalent de 4 semaines de salaire.

Si vous recevez l’avis de cessation d’emploi pendant que vous êtes mis à pied, cet avis n’est pas valable et ne remplace pas celui qui aurait dû vous être remis avant la mise à pied. Tout comme dans l’exemple précédent, votre employeur devra donc vous verser une indemnité compensatoire.

Oui. L’employeur n’est pas obligé de donner l’avis de cessation d’emploi dans les cas suivants :

• le salarié est à son emploi, de façon continue, depuis moins de trois (3) mois;
  
• le salarié a un contrat de travail qui se termine à une date déterminée;
  
• le salarié a commis une faute grave;
  
• le salarié a été mis à pied ou son contrat a pris fin en raison d’une situation de force majeure ou d’un cas fortuit, tel un incendie.

Non. En vertu de la Loi sur les normes du travail, votre employeur n’a pas à vous donner l’avis de cessation d’emploi puisque vous n’êtes pas à son service depuis au moins trois (3) mois de façon continue.

En effet, vous pouvez exiger de votre employeur qu’il produise un certificat ou une attestation de travail à la fin de votre contrat de travail.

Le certificat de travail est un document précisant la nature et la durée de l’emploi, la date du début et celle de la fin de l’emploi, la fonction occupée ainsi que le nom et l’adresse de l’employeur. Ce certificat ne doit pas faire mention de la qualité du travail ou de la conduite de l’employé. C'est un document utile, et nécessaire dans le cas d'une demande d'assurance-emploi.