Il s’agit du droit que possède toute personne de garder confidentielles les informations qui lui sont personnelles. Ceci implique que vous n’êtes pas obligé de révéler des informations qui vous concernent lorsque la personne qui vous les demande n’en a pas besoin. Vous avez droit à la discrétion et à l’anonymat.

Le droit à la vie privée est un droit fondamental, protégé par la Charte des droits et libertés de la personne, qui permet à chacun de prendre des décisions sans que l’État ou un tiers ne puisse intervenir dans celles-ci.

Vous pouvez légitimement vous attendre à ce que votre vie privée soit protégée dans la plupart des endroits où vous allez et dans la plupart des situations que vous vivez. Toutefois, il existe certains lieux et certaines circonstances dans lesquels ce droit est limité. Par exemple, lorsque vous passez aux douanes, votre droit à la vie privée est extrêmement limité. Voyons voir quelles en sont les restrictions en milieu de travail.

Oui. Votre employeur a besoin d'avoir certains renseignements au sujet de chacun de ses employés. Par exemple, avant de vous engager, il a habituellement besoin de lire votre C.V. pour savoir si vous avez les compétences et l’expérience requises pour combler le poste offert. Votre employeur a également besoin de connaître votre adresse et votre numéro d'assurance sociale pour pouvoir verser votre paye et retenir à la source l'impôt et les autres retenues que vous devez payer.

Non. La loi impose deux conditions à la collecte de renseignements personnels par votre employeur (ou toute autre personne). D'abord, la collecte de ce type de renseignements doit être nécessaire, c'est-à-dire qu'il faut que votre employeur en ait absolument besoin. Par exemple, si vous postulez à un emploi dans l'industrie du transport, vous pouvez vous attendre à vous faire poser la question suivante: « Possédez-vous un permis de conduire valide ? ». Par contre, la même question ne sera pas permise si vous postulez à un emploi de commis de bureau, puisque vous n'avez pas besoin de conduire un véhicule dans le cadre de ce type d'emploi.

Ensuite, la collecte des renseignements doit être légitime, c'est-à-dire qu'elle doit être effectuée par des moyens légaux. Vous poser des questions discriminatoires est un moyen illégal de collecter des renseignements sur vous. Par exemple, lors d’une entrevue d’embauche, le fait de vous demander si vous avez des enfants constitue une question discriminatoire.

Non. À chaque fois qu’on lui demande des renseignements personnels à votre sujet, votre ancien employeur doit obtenir votre consentement avant de les révéler. Vous devez donc donner votre accord pour que votre ex-employeur révèle quoi que ce soit sur vous. Toutefois, un employeur chez qui vous postulez peut vérifier l'exactitude des renseignements que vous lui avez fournis lors de l’entrevue, s'il a un intérêt sérieux et légitime à le faire.

Si vous consentez à ce qu'on obtienne de la part de vos anciens employeurs des renseignements sur vous, il est préférable de donner ce consentement par écrit et de préciser quel type d’information vous les autorisez à divulguer. Par exemple, vous pouvez les autoriser à donner des informations sur votre rendement et votre attitude au travail, sans les autoriser à révéler votre numéro d’assurance sociale ou votre salaire.

Oui. La loi oblige votre employeur à vous donner accès à tous les renseignements personnels qu'il collige à votre sujet. Il doit de plus vous informer de la raison pour laquelle il monte un dossier, de l'utilisation qu’il fera de ces renseignements, des personnes qui auront accès au dossier et de l'endroit où le dossier sera conservé.

Vous avez même le droit de faire rectifier certaines informations contenues dans votre dossier lorsqu'elles ne sont pas vraies. En cas de refus de votre employeur, vous pouvez vous adresser à la Commission d'accès à l'information, un organisme gouvernemental chargé de régler les problèmes de ce type.

Habituellement, non, mais si votre comportement laisse croire que vous n’êtes pas en mesure d’accomplir votre travail de manière sécuritaire, efficace et fiable, votre employeur peut vous demander de passer un test de dépistage.

En revanche, l’instauration d’un programme de dépistage systématique et généralisé pour s’assurer de la moralité du personnel ne serait pas justifié. En effet, un test de dépistage est une procédure extrêmement intrusive, qui peut permettre à votre employeur d’obtenir de l’information supplémentaire qu’il n’a pas nécessairement le droit de connaître : absorption de médicaments, grossesse, etc.

Sachez simplement qu'une trop grande consommation d’alcool pendant vos heures de travail ou sur votre heure de dîner peut constituer un motif valable de congédiement. Tout dépend des circonstances: on tolèrera qu'un barman boive une bière en travaillant, mais on ne tolèrera certainement pas le même comportement de la part d'un éducateur en garderie...

Lorsque votre employeur a des motifs sérieux de le faire (par exemple, suite au vol de biens ou d’argent), il peut exercer une certaine surveillance de ses employés à l’aide de caméras vidéo. Toutefois, certains endroits ne devraient jamais être surveillés à l’aide de caméra vidéo. Les toilettes en sont un bon exemple. La règle est simple, si l’employeur n’a d’autre choix que de filmer le travail de ses employés, il doit tout mettre en oeuvre pour porter le moins possible atteinte à leurs droits.

Il s’agit d’une méthode de surveillance que les employeurs ne devraient utiliser qu’en dernier recours et avec toutes les précautions possibles.

Les messages que vous envoyez ou que vous recevez dans le cadre de vos fonctions ne sont pas confidentiels. En revanche, vos courriels personnels le sont. Votre employeur ne peut intercepter ou utiliser volontairement vos communications privées, même si elles sont faites en milieu de travail.

Toutefois, si votre employeur a émis des directives claires à l’effet que l’utilisation du courrier électronique à des fins personnelles au bureau est interdite, il pourrait accéder à l’ensemble de votre courrier électronique afin de vérifier si vous respectez les directives émises. En aucun cas toutefois il ne doit intercepter votre courrier électronique par simple curiosité ou pour emmagasiner des informations personnelles sur ses employés.

Oui. Votre employeur a le droit de prendre des mesures afin de vérifier si vous respectez vos obligations à son égard. Ce droit comprend celui de vérifier si vous souffrez réellement d’une blessure vous empêchant de travailler. La Loi prévoit que la recherche d'information menée par une personne chargée de détecter les infractions et les fraudes aux lois est légitime.

Tout comme dans le cas de la surveillance vidéo, l’employeur a le droit de recourir à des fouilles (ou à des «vérifications d’achats») pour protéger ses biens. Généralement, l’entreprise procède à des fouilles pour des raisons de sécurité ou pour rechercher des objets volés. Cependant, l’exercice du pouvoir de l’employeur de protéger ses biens doit porter atteinte le moins possible aux droits de ses employés.

Par exemple, un employeur ne pourrait pas faire fouiller systématiquement tout le monde, tout le temps. Il ne pourrait pas non plus avoir une politique qui porte atteinte à la dignité de ses employés, par exemple une fouille devant tout le monde pendant les heures d'ouverture avec renvoi immédiat et public si un objet sans facture est trouvé.

La fouille en milieu de travail doit être solidement encadrée par l'entreprise. L’entreprise qui procède à des fouilles doit avoir une politique afin de s'assurer que les règles soient appliquées uniformément aux employés et que les droits de ces derniers soient respectés.

Oui. Dans le cas où votre droit à la vie privée n’a pas été respecté et que vous en avez subi des dommages, il est possible de s’adresser aux tribunaux pour obtenir une somme d’argent en guise de réparation.

Si l’atteinte à votre vie privée continue, il est possible de demander à la cour d’ordonner qu’elle cesse.