La Loi sur les normes du travail s’applique à la plupart des salariés au Québec. Un salarié est une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire.

Toutefois, la Loi sur les normes ne s’applique pas aux personnes suivantes :

• Aux étudiants qui font un stage ;
  
• Aux travailleurs autonomes, c’est-à-dire aux gens qui exploitent leur propre entreprise;
  
• Aux gardiens qui, de façon occasionnelle, prennent soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, au domicile de celui-ci. Exemple : L’adolescent qui garde des enfants le samedi soir alors que les parents ont une activité extérieure.
  
• Aux personnes travaillant dans des entreprises régies par des lois fédérales. C’est le cas des employés du gouvernement fédéral, des banques (sauf les caisses populaires), des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial, des ports, des entreprises de télécommunication, etc. Les normes de travail de ces personnes se trouvent dans le Code canadien du travail, qui est une loi fédérale.

Aussi, la Loi sur les normes du travail prévoit que les personnes suivantes font l’objet d’un régime particulier qui fait en sorte que certaines parties seulement de la loi s’appliquent à eux :

• Les cadres supérieurs ont droit aux avantages suivants de la Loi sur les normes du travail : le droit de s’absenter pour des raisons familiales ou parentales, au congé de maternité ou parental, à la protection contre le harcèlement psychologique et contre la mise à la retraite forcée.
  
• Les travailleurs de la construction : leurs conditions de travail font l’objet d’une loi particulière. Ils sont toutefois protégés par la Loi sur les normes du travail en ce qui concerne le harcèlement psychologique, les congés pour évènements familiaux et la mise à la retraite forcée.
  
• Les salariés agricoles n’ont droit qu’à la protection quant au salaire minimum, au congé annuel ainsi qu’aux dispositions sur le harcèlement psychologique.
  
• Les domestiques qui résident chez leur employeur ne bénéficient que du taux général de salaire minimum et de la durée de la semaine normale ainsi que de la protection contre le harcèlement psychologique.

C'est un jour dont le statut particulier a une influence sur votre travail.

"Férié" fait référence au statut spécial de la journée, quant aux termes "chômé" et "payé", ils sont assez clairs: c'est un jour où vous ne travaillerez pas, mais où vous serez payé quand même!

Si vous travaillez un jour férié, votre employeur devra vous verser, en plus de votre salaire habituel, une indemnité ou un congé payé d’une journée (que vous pourrez prendre jusqu'à trois semaines avant ou après le congé férié).

Au Québec, il y a huit jours au calendrier qui sont fériés, chômés et payés.

• Le 1er janvier (jour de l’an);
  
• Le vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur);
  
• Le lundi avant le 25 mai;
  
• Le 24 juin ou le 25 si le 24 est un dimanche (Fête nationale du Québec);
  
• Le 1er juillet ou le 2 si le 1er est un dimanche;
  
• Le 1er lundi de septembre (fête du travail);
  
• Le 2ième lundi d’octobre (Action de grâces);
  
• Le 25 décembre (Noël).

Tout d'abord, vous devez être un travailleur visé par la Loi sur les normes du travail. Pour savoir si c’est votre cas, nous vous invitons à lire la première question de cette capsule.

Ensuite, vous devez ne pas vous être absenté, sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable, le jour ouvrable précédant ou suivant le jour férié (ce jour ouvrable étant tiré de votre semaine habituelle de travail et non de celle de l’entreprise).

Par exemple: Meng travaille trois jours semaine comme assistant de laboratoire: le mardi, le mercredi et le jeudi. Il est venu travailler ses trois journées cette semaine. Il a donc droit d'être payé le lundi précédent le 25 mai, bien qu'il n'ait pas été présent le vendredi, puisque ce jour ouvrable ne fait pas partie de sa semaine habituelle de travail.

En terminant, il faut noter que les dispositions relatives aux jours fériés ne s’appliquent pas au salarié qui bénéficie, en vertu d’une convention collective, d’au moins sept jours chômés et payés en plus du congé du 24 juin ou au salarié d’un même établissement qui bénéficie des mêmes congés sans nécessairement être assujetti à la convention.

Par exemple: Rosa est réceptionniste dans une entreprise de sécurité dont le personnel est syndiqué. Bien qu'elle ne soit pas visée par la convention collective, elle a tout de même droit aux mêmes congés que les employés syndiqués: le premier lundi de septembre, le deuxième lundi d'octobre, les deux congés de Pâques, le congé du 24 juin et du 1er juillet, plus une semaine complète à Noël. Puisqu'elle bénéficie de sept congés payés en plus de celui du 24 juin, elle n'a pas droit aux autres congés fériés prévus par la Loi sur les normes de travail.

Si vous devez travailler un jour férié, votre employeur devra vous verser une indemnité compensatrice ou encore vous offrir une journée de congé compensatoire qui devra être pris 3 semaines avant ou après le jour férié.

L’indemnité que l’employeur doit verser à un salarié pour un jour férié et chômé est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paye précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires. (1/60 du salaire gagné au cours des 12 dernières semaines si vous êtes un salarié au pourboire, toujours sans tenir compte des heures supplémentaires.)

Pour la plupart des gens, cela équivaut tout simplement à une journée de salaire!

Si le salarié est en congé annuel, l’employeur doit lui verser l’indemnité compensatrice ou lui accorder le congé compensatoire payé d’une journée à une date convenue entre eux.

Oui. Premièrement, tous les employés ont droit à ce congé (ou à une indemnité), qu'ils soient visés par la Loi sur les normes de travail ou non. De plus, le congé est reporté au 25 juin si le 24 tombe un dimanche (sauf pour les personnes qui travaillent habituellement le dimanche.)

Ensuite, si une personne doit travailler le 24 juin et que son employeur lui offre un congé compensatoire, celui-ci devra être pris le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin (et non jusqu'à trois semaines avant ou après comme pour les autres congés fériés).

Si l'employeur n'offre pas ces congés compensatoires, il doit verser à l'employé l'indemnité prévue par la loi, soit 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie avant la semaine du 24.

L'employeur doit tenir compte des pourboires dans ce calcul, mais pas des heures supplémentaires.